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El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, dando respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, declara en Sentencia de fecha 11 de julio de 2006 que el marco general establecido por la  Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad no incluye dentro de su ámbito protector a una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de estar de baja por enfermedad.

La finalidad de la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid era conocer la interpretación del concepto de “discapacidad” a efectos de la Directiva 2000/78, habida cuenta de que en caso de que el término “enfermedad” pudiera equipararse al de “discapacidad”, el despido de un trabajador que hubiera sido despedido por el único motivo de encontrarse de baja laboral por enfermedad sería nulo, con el efecto de la readmisión inmediata del trabajador y con abono de los salarios dejados de percibir.

Según el mencionado Juzgado de lo Social, de la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud de la Organización Mundial de la Salud, resulta que existe una relación de causalidad entre enfermedad y discapacidad; la “discapacidad” es un término genérico que incluye las deficiencias y los factores que limitan la actividad y la participación en la vida social, y la “enfermedad” frecuentemente puede dar lugar a una discapacidad irreversible.

Se analiza en la Sentencia el contenido de la Directiva 2000/78, puesta en relación con el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

La repetida Directiva establece el marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad, o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, indicando a los efectos de esta cuestión que se deberá prohibir toda discriminación, entre otros motivos, por razón de discapacidad, estableciendo en su artículo 2.2 que “existirá discriminación directa cuando una  persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1” (entre estos motivos se encuentra la discapacidad).

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.”

La Sentencia, partiendo de que la finalidad de la Directiva 2000/78 es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación, determina que el concepto de “discapacidad” mencionado en la Directiva se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional. Además, precisa también que el término “discapacidad” difiere del de “enfermedad”, por lo que es preciso excluir la equiparación pura y simple de ambos conceptos.

Concluye la Sentencia comentada que un despido realizado por un empresario exclusivamente a causa de enfermedad del trabajador no está incluido en el marco general establecido por la Directiva 2000/78.

También determina que la prohibición, en materia de despido, de la discriminación por motivos de discapacidad, recogida en los artículos 2.1 y 3.1.c) de la mencionada Directiva, se opone a un despido por motivos de discapacidad que, habida cuenta de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, no se justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competente o no esté capacitada o disponible para el desempeño de las tareas fundamentales de su puesto de trabajo.

La referida Sentencia confirma la doctrina del Tribunal Supremo establecida en la Sentencia de 29 de enero de 2001, según la cual, el despido de un trabajador exclusivamente a causa de estar de baja por enfermedad no es discriminatorio y, por tanto, debe calificarse de improcedente, y no de nulo, por lo que el empresario deberá abonar al trabajador la consiguiente indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

Esta Sentencia viene a dar seguridad jurídica a las decisiones empresariales consistentes en el despido de trabajadores absentistas recurrentes que, con independencia a la justificación o no de su baja por enfermedad, determinan el incremento de los índices de absentismo que tantas preocupaciones ocasionan a los Directores Generales y de Recursos Humanos, en la búsqueda de la eficiencia empresarial.