Misericordia Borràs. Socia - Área derecho Laboral

Al abordar el tema objeto de comentario hay que partir de los dos caracteres que lo definen y que, a su vez, constituyen el fundamento de la preocupación que genera. En primer lugar, el absentismo laboral, supone una carga económica, tanto desde la perspectiva pública (prestaciones de IT) como de la privada (pago de la prestación correspondiente a los primeros días de la baja así como los complementos de la prestación derivadas de obligaciones previstas en los convenios colectivos); en segundo lugar, el absentismo impacta de forma directa a los frágiles niveles de producción y competitividad que  registra nuestro tejido empresarial. Tanto desde una perspectiva legal (determinados preceptos del Estatuto de los Trabajadores ponen en manos del empresario determinados poderes de control y seguimiento de las ausencias laborales), como desde la negociación colectiva, se han adoptado medidas para paliar las consecuencias de dicho fenómeno. De estas últimas son destacables la creación de comisiones mixtas de control; la instauración de premios, ya sean en metálico ya en especie o en períodos de descanso para los no absentistas, así como el condicionamiento de la percepción de la prestación de IT a la no superación de una determinado porcentaje de absentismo en la empresa.

En tal contexto, el tratamiento que se puede darse al absentismo debe tener signos completamente contrapuestos. Por un lado, deben adoptarse medidas que incentiven la presencia en el puesto de trabajo, tanto desde una perspectiva motivacional como económica, por cuanto tienen una incidencia probada sobre la tasa de absentismo; por otro, y en todo caso como medida a aplicar con carácter subsidiario de la primera, deben adoptarse medidas coercitivas e incluso sancionadoras que lo desincentiven.

Por último, debemos referirnos al reciente fenómeno del absentismo presencial consistente en que el trabajador acude a su puesto, si bien destina determinado tiempo a la utilización de los medios técnicos a su alcance para ocuparse de temas no directamente relacionados con las tareas que tiene encomendadas. En este sentido se han desarrollado manuales internos en las empresas que regulan el uso para fines privativos que los trabajadores pueden hacer de los medios técnicos (telefonía y medios informáticos, principalmente) que la empresa pone a su disposición. Al respecto podemos señalar que si bien en un principio las empresas eran reacias a la puesta a disposición de tales medios a los trabajadores por el uso contraindicado que de los mismos pudieran hacer, se ha abierto un margen de tolerancia remarcable en la medida en que se constata el retorno en eficacia y motivación de los trabajadores. De este modo, si el trabajador puede despejar asuntos que constituyen obligaciones de orden privado desde su mesa de trabajo y que de otro modo debería resolver fuera de su jornada laboral, se ha acreditado que la disposición y la eficacia con la que el mismo trabajador desempeña su trabajo mejora considerablemente. Y es que, como en todo, mientras el uso de los medios tecnológicos puestos a disposición del empleado dentro de los márgenes concedidos debe considerarse legítimo, el abuso debe ser siempre punible.