Alex Valls - Socio, y Mireia Sabaté - Asociada

1. De acuerdo con la jurisprudencia española actual, el despido de un trabajador por razón de su enfermedad se califica como un despido improcedente, y no nulo.

Sucede en muchas ocasiones que un empresario tiene trabajadores en su empresa en situación de baja prolongada. Esta situación no es una situación deseada desde el punto de vista de los intereses empresariales, pues comporta que la rentabilidad que estos trabajadores proporcionan a la empresa sea baja, existiendo determinados costes empresariales: (i) abono de las cotizaciones a la Seguridad Social durante el tiempo de la baja, (ii) abono de un porcentaje de la prestación por baja a recibir por el trabajador de conformidad con la legislación española, (iii) según el convenio colectivo aplicable, el empresario puede estar obligado a complementar las prestaciones por baja que recibe el trabajador por parte de la Seguridad Social durante todo el período de la baja, y a mayor abundamiento, (iv) el empresario puede verse en la necesidad de realizar un contrato de sustitución para cubrir el puesto del trabajador que se encuentra de baja.

La generación de todos estos costes sin rentabilidad alguna a cambio, ha conllevado que los empresarios aborden en muchas ocasiones esta situación por la vía del despido.

Esta práctica empresarial de despedir a un trabajador que se encuentra de baja médica ha suscitado una importante problemática desde el punto de vista jurídico y ha dado incluso lugar a jurisprudencia contradictoria. El punto de análisis es determinar si el despido de un trabajador por razón de su enfermedad debe calificarse como un despido improcedente (calificación que conlleva el derecho del trabajador a recibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio) o como un despido nulo en base a una vulneración de sus derechos fundamentales (calificación que conlleva la obligación del empresario de readmitir al trabajador, más el abono de una indemnización -esta última en determinados supuestos-). Así, y teniendo en consideración las consecuencias de una u otra calificación, dicho debate no es intrascendente para los empresarios. 

Los argumentos esgrimidos para calificar el despido de un trabajador de baja médica como nulo (y no improcedente) por vulnerar sus derechos fundamentales, se fundamentan en la protección que otorga el artículo 14 de la Constitución Española, que prescribe el derecho a la igualdad ante la ley y a la no discriminación de todos los ciudadanos, y el artículo 15 de la misma, que reconoce el derecho de cualquier persona a su integridad física y moral.

Sin embargo, estos extremos ya han sido, de momento resueltos. En este sentido, la consideración del despido de un trabajador en situación de baja como discriminatorio en base al artículo 14 de la Constitución Española fue objeto de unificación de doctrina por el Tribunal Supremo a través de sentencia de 29 de Enero de 2001, sentencia seguida por otras sentencias de forma pacífica. Así, en dicha sentencia se establece que dicho despido debe considerarse improcedente por no poder incluirse en ninguna de las causas de discriminación detalladas en el artículo 14 de la CE, que detalla que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Así, menciona el TS que la protección conferida por el artículo 14 ha sido restrictivamente interpretada por el TC, y que los trabajadores de baja por enfermedad no pueden incluirse en ninguno de estos colectivos.

En el mismo sentido se ha manifestado el Tribunal Constitucional en sentencia de 12 de Septiembre de 2005 en relación con la posibilidad de entender que el despido de un trabajador en situación de baja puede considerarse nulo al amparo del artículo 15 de la CE. El Tribunal Constitucional afirma en la citada sentencia que “no incluye el régimen de bajas por lesión o enfermedad regulado en el Derecho laboral y de seguridad social o en el de funcionarios, y por ello aquel precepto no contiene una suerte de derecho fundamental a la baja laboral o a la prórroga de licencia por enfermedad”.

Como hemos manifestado, esta problemática parece estar finalizada de conformidad con la jurisprudencia española reciente, aunque algunos Juzgados y Tribunales profundicen en determinados argumentos para justificar la declaración de un despido basado en la baja médica como nulo. Una reciente sentencia del TSJ de Cataluña de 30 de Marzo de 2007 declara la nulidad del despido de un trabajador de baja médica en base a que éste había solicitado una prestación relacionada con su baja (ampliando así el concepto de garantía de indemnidad). Estaremos pendientes de la sentencia del TS.

2. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas se ha manifestado en el mismo sentido que los tribunales españoles: el despido de un trabajador por razón de su enfermedad no puede incluirse en la protección que garantiza la directiva europea de protección de la discriminación por discapacidad

Dadas las resoluciones de los tribunales españoles, otra alternativa abordada para considerar el despido como nulo es la interpretación de la normativa europea. La Directiva Europea 2000/78/CE del Consejo, de 27 de Noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por “discapacidad”, entre otros motivos.

Visto el contenido de la citada Directiva, en determinadas ocasiones, se ha pretendido entender el despido en base a la baja por enfermedad como discriminatorio en base a la protección que facilita la citada directiva. Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ya se ha manifestado sobre dicha posibilidad y ha dictado sentencia de 11 de julio de 2006 (a raíz de un procedimiento por despido en España) donde establece que un trabajador que ha sido despedido por su empresario exclusivamente por causa de enfermedad, no está protegido por la Directiva 2000/78, pues según expone, el concepto de “enfermedad” no puede equipararse con el de “discapacidad”. Consecuentemente, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas confirma de nuevo la imposibilidad de considerar un despido fundado en la enfermedad como un despido discriminatorio.

3. Conclusiones

En la actualidad, la jurisprudencia del TS, TC y Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas concluye la imposibilidad de considerar el despido de un trabajador por razón de su enfermedad como un despido nulo.

Sin embargo, no debemos obviar que los pronunciamientos en este sentido de los Juzgados y Tribunales españoles no son unánimes, y que los argumentos que utiliza la jurisprudencia para determinar la improcedencia del despido –en lugar de la nulidad- son realmente generales y vagos. Por otro lado, un sector de la doctrina insiste en la consideración del despido en estas condiciones como nulo. Así, parte de la doctrina considera que el colectivo de trabajadores con impedimento para el trabajo por alguna enfermedad, debe considerarse como un colectivo débil que tiene cabida en el artículo 14 de la CE como colectivo con una “condición o circunstancia personal o social” especial a proteger. Además, y en relación con la protección otorgada por el artículo 15 de la misma CE, parte de la doctrina manifiesta que se puede entender que el despido basado únicamente en la enfermedad puede menoscabar la integridad moral de los trabajadores, chocando ello frontalmente con la normativa de prevención de riesgos laborales. 

Deberemos esperar para ver si nuestros tribunales querrán profundizar en los argumentos que apunta la doctrina con la finalidad de zanjar el extremo analizado en este artículo de forma convincente. Por el momento, las resoluciones que existen en la actualidad zanjan la discusión –convenciendo o no- determinando que el despido en base a la baja por enfermedad del trabajador debe calificarse como improcedente.

En cualquier caso, las empresas deben prestar especial atención a que cualquier práctica empresarial de despedir sistemáticamente a trabajadores de baja, sí podrá conllevar la consideración de los despidos como nulos. Así ya se ha pronunciado el TSJ de Cataluña en sentencia de 12 de Julio de 2006, matizando que dicha práctica supone una selección de un grupo de trabajadores distinguido en atención a su enfermedad al que se le niega importantes derechos -incluido el de la ocupación- en atención a esa circunstancia.