Hace un tiempo el gerente de una empresa me nos llamó indignado porque, buscando una propuesta comercial en los mails del ordenador de un empleado suyo, descubrió que junto con otro empleado realizaba toda clase de comentarios muy sexistas, y de muy mal gusto, contra un tercer empleado por su condición de gay. El cliente no tenía ningún tipo de normativa interna que regulara estas conductas, ni tenía ningún protocolo informático por el que pudiera usar el mail como prueba legal con total seguridad jurídica. Era un hallazgo “casual” del empresario y decidió no defender la procedencia del despido en juicio. Cabe decir que por el contenido de los mails el despido era una sanción muy merecida.

En los últimos tiempos la sociedad, y a remolque la administración, tolera cada vez menos cualquier conducta discriminatoria por razón de sexo. Cada vez son más las sentencias condenatorias donde, además de permitir la extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, se concede una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, y en particular del artículo 14 de la Constitución Española. Igualmente el legislador dicta normas para proteger cualquier conducta discriminatoria, como la Ley Orgánica 3/2007 para la efectiva igualdad de mujeres y hombres, o la Ley 5/2008 del derecho de las mujeres de erradicar la violencia machista.

Es hoy una necesidad, y una obligación en empresas de más de 250 trabajadores, establecer un sistema de identificación, elaboración, implementación y evaluación de posibles conductas discriminatorias, de acoso sexual, y en nuestra opinión también, de conductas homofóbicas.

Pensemos que en el ámbito del trabajo la mujer ha desempeñado histórica y tradicionalmente un rol orientado hacia el “trabajo” reproductivo con muy poco reconocimiento social (cuidados maternos, alimentación, higiene, tareas domésticas, etc.…), además de mantenerse bajo la dependencia económica del varón, que por contra se ha dedicado por lo general a desempeñar más una determinada profesión fuera del hogar, o también denominado “trabajo” productivo.

En la actualidad existe una incorporación masiva de la mujer en el trabajo, llegando a representar el 50% del capital humano de la sociedad y por ende de las empresas. No obstante, de acuerdo con los estudios y estadísticas efectuadas por entidades públicas y privadas, esa igualdad numérica no se traduce en una igualdad de género en el marco de las relaciones laborales de la empresa, existiendo formas directas y/o indirectas de discriminación, muchas de ellas muy difíciles de detectar por el empresario, a quien recae la responsabilidad de proporcionar un entorno laboral sano y seguro que garantice la integridad física, y  adoptar una política adecuada de seguridad e higiene (artículos 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y 15 de la Constitución Española).

Si en la empresa tiene que implementar un plan de igualdad es el momento de poner “3 en 1” en su empresa, y aprovechar la implementación del Plan de igualdad, para implementar además un Plan contra el acoso sexual y un Plan contra la homofobia. Todas ellas son políticas que benefician no tan sólo el ambiente laboral, sino la imagen interior y exterior de la compañía.

            Implementar estas políticas requiere: realizar un diagnóstico; constituir una Comisión de Igualdad; designar un Agente de Igualdad que puede ser interno o externo;  establecer canales de comunicación con participación de los representantes legales de los trabajadores; diseñar las acciones para solucionar políticas o prácticas contrarias a esa igualdad que se hayan detectado en el diagnóstico; e implementar y evaluar el resultado llevado a cabo innovando nuevas acciones.

Además de los riesgos laborales ya comentados hay que tener presente que las conductas discriminatorias graves pueden ocasionar lesiones a las víctimas que las padecen, por la cuales el perjudicado puede reclamar daños y perjuicios, y además puede reclamar el recargo de prestaciones siempre que éstas provoquen algún tipo de invalidez o incapacidad. Igualmente la Ley de  Infracciones y Sanciones en el Orden Social contempla que los incumplimientos en materia de no discriminación son faltas muy graves, sancionándolos con multas de 6.251 a 187.515€.

            En Bufete Conesa Asociados los profesionales asesoran para prevenir conflictos como éstos desde la experiencia de quien acude a juicio a defender al interesado, y por los resultados de nuestro trabajo podemos decir que más vale prevenir que curar.