En el marco de las relaciones laborales se pueden originar conflictos entre el titular de la empresa y los trabajadores. Estas controversias alcanzan uno de sus puntos álgidos en aquellos casos en los que por el empresario se entiende que algún empleado que está trabajando en su compañía actúa de forma desleal al entrar en competición directa con los intereses de la misma.

Por Sonia Cortés y Alfonso Dedrajas    


En este sentido, es necesario diferenciar los supuestos de competencia desleal durante la vigencia del contrato de trabajo o una vez extinguido el mismo. En el primer supuesto, el deber de buena fe, respeto y fidelidad exigible al trabajador en base al propio contrato de trabajo incluyen la obligación del trabajador de abstenerse de realizar actividades que resulten competitivas para su empresa, tanto por cuenta ajena como también por cuenta propia. Sin embargo, cuando la relación laboral se extingue, las exigencias derivadas del deber de buena fe no operarán o al menos de la misma forma, por lo que será necesario suscribir un pacto con el trabajador de no competencia post-contractual.

S. Cortés, A. Pedrajas
y otros laboralistas de Mullerat
   

La finalidad del mencionado pacto es, por tanto, impedir que el trabajador cuya relación laboral se extinga aproveche la experiencia, la relación con la clientela, la formación y los conocimientos adquiridos durante el tiempo que prestó servicios en la empresa con la que ha dejado de estar laboralmente vinculado, para desarrollar, en beneficio de terceros o propio, actividades susceptibles de perjudicar la posición que ocupa su empresa de origen en el sector del mercado en que la misma actúa. La regulación de este pacto establece lo siguiente:

" El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada".

La concurrencia de ambos requisitos (interés industrial o comercial y adecuada compensación económica al trabajador) es esencial para la validez del pacto, puesto que dicho pacto supone una restricción del derecho al trabajo y de la libertad de trabajo, consagrado en la Constitución Española, y únicamente puede limitarse si concurren otros intereses susceptibles de protección, como lo son, en este caso, ciertos valores conectados con el también Derecho Constitucional a la libertad de empresa que se encuentran en la órbita del empresario.

Por tanto, estamos ante un doble interés que atender: para el trabajador, asegurarle una estabilidad económica, una vez que se ha extinguido el contrato, evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo, en la medida en que se le impide ocupar los puestos para cuyo acceso estaría en principio mejor preparado, como son los de las empresas competidoras; y para el empleador, la no utilización por el trabajador en otras empresas competidoras de los conocimientos adquiridos en la empresa de origen.

En cuanto al requisito de la necesidad de una compensación económica adecuada, se debe velar e imponer la proporcionalidad entre la duración del compromiso y la cuantía de la indemnización. Igualmente, a mayor especialización del trabajador, más reducido será el mercado potencial de trabajo y menos posibilidades tendrá el trabajador de realizar otra actividad, por lo que mayor habrá de ser su compensación económica. Desde luego, no se permitirá un pacto que contenga una compensación ínfima que rompa la equivalencia de prestaciones recíprocas. La normativa no establece importes mínimos y la jurisprudencia ha aceptado pactos con contraprestaciones reducidas. Sin embargo, es recomendable asegurar la validez del pacto mediante contraprestaciones razonables, tales como un porcentaje del salario base del trabajador.
   
ES RECOMENDABLE QUE LA EMPRESA INCORPORE CLÁUSULAS PENALES AL PACTO DE NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL

Teniendo en cuenta la necesaria contraprestación y la necesidad de probar la existencia de un interés efectivo del empresario, en la práctica es recomendable hacer uso de estos pactos sólo para aquellos trabajadores que, atendiendo a su categoría profesional o su puesto de dirección, puedan tener unos conocimientos esenciales o unos contactos con clientes que realmente puedan ocasionar un perjuicio a la empresa de origen.

Ante el incumplimiento del trabajador, el empresario podrá reclamar el resarcimiento del daño mediante una indemnización de daños y perjuicios, que frecuentemente vendrá constituida por la devolución de la compensación económica ya percibida por el trabajador.

Pero es evidente que del incumplimiento del pacto pueden derivarse otros perjuicios al empleador de origen, que deben serle resarcidos. Sin embargo, resulta extremadamente difícil probar la existencia de dichos perjuicios y, especialmente, la relación causa-efecto entre la concurrencia del trabajador y los daños. Pensemos que ello supone demostrar, no sólo que el nuevo puesto de trabajo del trabajador consiste en promocionar los mismos productos, sino también, por ejemplo, que la pérdida de un pedido concreto es consecuencia directa y necesaria de la visita del trabajador contratado ahora por la competencia, lo cual exige demostrar la existencia de la visita o de la oferta, mediante filmaciones o documentos escritos facilitados por dicha competencia, o incluso llamando a los clientes a declarar en juicio en calidad de testigos, lo cual no suele ser comercialmente adecuado en la práctica.

Por ello, es muy recomendable incorporar al pacto de no competencia post-contractual cláusulas penales, cuya función coercitiva o de garantía, estimula al trabajador a cumplir la obligación asumida.

Pero con todo ello y a diferencia de lo que sucede en otros países de la Unión Europea (v.gr. el Reino Unido, mediante "injunctions"), la empresa se verá exclusivamente compensada desde un punto de vista económico pero, en la práctica, no podrá exigir al trabajador que cese en su actuación de competencia desleal. Por tanto, dentro de unos parámetros temporales y económicos justos para el trabajador, sería conveniente la revisión de la normativa aplicable que permitiese conseguir la aplicación auténtica de estos pactos laborales de no competencia una vez finalizada la prestación de trabajo.

Sonia Cortés
s.cortes@mullerat.com

Alfonso Pedrajas
a.pedrajas@mullerat.com