El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de regular en el ámbito del contrato de trabajo el pacto de no competencia postcontractual, permitiendo con ello cubrir un doble interés: para la empresa, la no utilización de los conocimientos adquiridos por el empleado, de la clientela y de los demás empleados de la empresa en beneficio de otras empresas y, para el empleado, asegurarse una estabilidad económica una vez extinguido el contrato de trabajo, evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo.

Sin embargo, el citado artículo no contiene una disciplina completa de dicha cláusula contractual, sino que se limita a fijar los requisitos mínimos para su establecimiento: (1) la existencia de un efectivo interés comercial o industrial y (2) la satisfacción de una compensación económica adecuada, todo ello con un plazo temporal máximo de hasta dos años para los técnicos -incluyéndose todo tipo de empleados cualificados como técnicos y titulados-, y seis meses para los demás empleados. De este modo, queda amplia libertad a las partes para adecuar el pacto de no competencia a las necesidades concretas de cada supuesto.

A pesar de la regulación legal, no se establece qué debe entenderse por "compensación económica adecuada". La finalidad de dicha compensación es el resarcimiento del trabajador por los daños y perjuicios que genera la limitación de libertad para poder desempeñar actividad laboral que pueda entrar en concurrencia con la prestada hasta el momento de la extinción contractual. Cierto es que la corriente doctrinal mayoritaria ha asociado la "compensación económica" al salario realmente percibido por el empleado, si bien, el término "adecuada" ha permitido a los Tribunales modular cuándo las cantidades pactadas son o no adecuadas atendiendo a cada situación concreta enjuiciada, tomando en consideración la restricción real del desempeño de otro empleo.

El otro requisito de licitud establecido por el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores es la necesidad de que exista un "efectivo interés industrial o comercial" para plantear una cláusula restrictiva de libertad de contratación. La jurisprudencia ha tenido ocasión de pronunciarse, vinculando la existencia de tal interés a la concurrencia que se produce dentro del mismo plano de actuación al que desarrolla la empresa principal, en términos de competencia con ésta, por ir dirigida a potencial clientela idéntica, con ofrecimiento de bienes o servicios similares.

En otro orden de circunstancias que rodean al pacto de no competencia postcontractual y que no se encuentran expresamente delimitadas por el Estatuto de los Trabajadores, han sido supuestos en los que la empresa unilateralmente ha desistido de dicho pacto. En este sentido, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declaró, hasta en dos ocasiones en el año 1990, la nulidad de tales pactos amparándose en el artículo 1.256 del Código Civil, que establece la nulidad de los pactos o cláusulas contractuales cuyo cumplimiento queda al arbitrio de una sola de las partes contratantes.

Dentro de aquel contexto normativo y jurisprudencial, se buscaron alternativas para que las cláusulas contractuales, que se establecían durante la vigencia de la relación laboral con un empleado, se adecuaran a las necesidades del momento temporal en que se produjera la extinción de su relación laboral.


Los profesionales del derecho mayoritariamente consideramos que no quedaba a criterio de una sola de las partes y, por tanto, era válido un pacto de no competencia en el que se estableciera, de común acuerdo entre empresa y empleado, la posibilidad de que la primera pudiera valorar, en el momento del cese, si tenía interés en su exigencia o no, comunicándoselo previamente y con un tiempo prudencial al afectado.

Recientemente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado que surtirán efecto, sin posible modificación unilateral, los pactos de no competencia suscritos durante la vigencia de la relación laboral, aun cuando de común acuerdo entre empleado y empresa se hubiera pactado dejar a criterio de ésta última la decisión de exigir o no su cumplimiento y, por tanto, la facultad de abonar la compensación económica que legalmente debe recibir un empleado por la restricción a su libertad de trabajo.

En este nuevo entorno doctrinal, se hace preciso llevar a cabo un análisis detallado de los pactos de no competencia post-contractual suscritos por las Empresas y buscar alternativas que, atendiendo a las peculiaridades de cada cláusula de no competencia post-contractual, permitan mantener la validez jurídica que pretendían las partes en el momento en que se suscribió, sin alterar el coste asumido por la Empresa para proteger su interés comercial e industrial y sin vulnerar el derecho al trabajo del empleado.