Montserrat Pagès Viñet, abogada. Bufete Acosta

En toda crisis empresarial por caída de su cifra de ventas que haga necesaria la presentación de un concurso de acreedores, adquiere una importancia primordial la acomodación de su capacidad de producir bienes o servicios a su mercado real en aras a su viabilidad futura.  Para ello deben tomarse decisiones que afectarán al volumen de empleo, bien sea mediante expedientes de suspensión de contratos de trabajo cuando la situación es meramente coyuntural, o bien mediante expedientes de extinción de contractos de trabajo cuando la situación es estructural. En el supuesto en que deba reducirse la plantilla, es posible que la situación financiera  y económica de la Empresa no permita hacer frente al pago de salarios e indemnizaciones.

Para poder despedir colectivamente a los trabajadores -esto es, que los despidos afecten al menos a 10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores, al 10 % de la plantilla en las empresas entre 100 y 300 trabajadores y a  30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores, durante periodos de 90 días, en todos los casos - necesariamente ha de tramitarse un expediente de regulación de empleo. La indemnización legal que corresponde en estos casos es la de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad de salarios.  El expediente de regulación de empleo puede plantearse antes del concurso, negociándolo con los representantes de los trabajadores y sin intervención judicial,  o bien dentro del concurso, en cuyo caso cualquier decisión empresarial requiere de la participación de los administradores concursales y la autorización del Juez de lo Mercantil. En el supuesto de un concurso en el que deban realizarse despidos, al no alcanzarse los umbrales numéricos anteriormente mencionados,   el procedimiento a  seguir es comunicar por escrito la  extinción del contrato de trabajo por causas objetivas (económicas , técnicas, organizativas o de producción)  a cada uno de los trabajadores afectados ofreciendo la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad de salarios.  Los trabajadores podrán impugnar dicho despido ante el Juzgado de lo Social, solicitando la improcedencia o la nulidad del despido.

Para que los trabajadores puedan hacer efectivo el cobro de sus salarios e indemnizaciones ante una situación de insolvencia por concurso, la Ley Concursal otorga a ciertos créditos laborales una protección especial, en concreto, a los salarios que se generan en los 30 días anteriores a la presentación de un concurso (siempre que su cuantía no supere al triple del salario mínimo interprofesional) y a las indemnizaciones por despido o extinción colectiva de contratos de trabajo y a los salarios que se generen durante el concurso. Estos créditos laborales tienen la consideración de créditos contra la masa, es decir, son créditos preferentes que han de atenderse con absoluta prioridad  con cargo a los bienes y patrimonio de la Empresa,  por delante de los restantes acreedores. Asimismo, los salarios devengados con anterioridad a los 30 días previos a la declaración del concurso y las indemnizaciones derivadas de extinciones contractuales producidas con anterioridad al concurso  (con el límite de 20 días de salario por año trabajo con el tope de una anualidad de salarios a razón de un salario día que no supere el triple del salario mínimo interprofesional, en ambos casos), tienen la consideración de créditos concursales  con privilegio general y su pago se efectúa una vez deducidas de la masa activa del concurso los bienes y derechos necesarios para satisfacer los créditos contra la masa. Los créditos laborales  que no tengan la consideración de créditos contra la masa ni de créditos con privilegio son créditos ordinarios cuyo pago se efectuará con cargo a los bienes y derechos de la masa activa que resten una vez satisfechos los créditos contra la masa y los privilegiados

En el supuesto de insolvencia por concurso empresarial, el Fondo de Garantía Salarial  se hace responsable del  pago de todos los créditos laborales, con el tope máximo de 150 días de salario a razón de un salario día que no podrá ser superior al triple del salario mínimo interprofesional,  así como de  la indemnización de 20 días por año de trabajo en despidos colectivos u objetivos y de 30 días cuando sea por despido improcedente o extinción del contrato de trabajo por incumplimientos empresariales  a razón de un salario día no superior al triple del salario mínimo interprofesional y con el tope de una anualidad de salarios en ambos casos, subrogándose el FOGASA en los créditos por salarios e indemnizaciones de los trabajadores.

En conclusión la Ley Concursal ha dotado a los créditos laborales de ciertas protecciones y preferencias para garantizar su cobro incluso en aquellos casos en que la Empresa no disponga de bienes ni patrimonio  para hacer frente a los mismos.